Stress tests de recrutement

Je rappelle ici deux cas emblématiques de « stress tests » utilisés pour l’observation évaluative par des cabinets de recrutement.

Le test de la chaise bancale

Le candidat doit s’asseoir face à l’intervieweur sur une chaise placée en face. La chaise est volontairement bancale. Une deuxième chaise, parfaitement stable, est placée non loin, très visible, dans la pièce. Le vrai test ne concernait pas les réponses données, mais la réaction du candidat à l’inconfort de la chaise : supporte-t-il sans rien dire, signale-t-il le problème, ou ose-t-il échanger la chaise pour rétablir une situation plus confortable ? On attend des candidats qu’ils interrompent poliment l’entretien pour demander à changer de chaise. En effet, cette conduite est révélatrice de plusieurs qualités : la capacité à identifier un problème, à en parler calmement, et à proposer une solution. Ceux qui restent silencieux –par peur de déranger ou de mal faire– échouent au test. Le principe est clair : ce n’est pas la connaissance qui est évaluée ici, mais le courage d’agir et de s’exprimer. Un critère que l’on retrouve dans de nombreux postes à responsabilités, où il est nécessaire de faire entendre sa voix, même face à l’autorité et dans le stress. Ce test valorise donc les futurs collaborateurs capables de prendre la parole, même dans un environnement contraint. Dans cette perspective, parler d’une chaise bancale à changer devient bien plus qu’une remarque anodine : c’est une démonstration de leadership, d’assurance, et de sens pratique.

Le test de l’interview avec un sujet imaginaire

L’examinateur place une chaise vide au milieu de la pièce et agence une autre chaise, en face. Il demande alors au sujet à tester de s’assoir sur le deuxième siège et de considérer qu’il va faire une interview d’une personne imaginaire de son choix assise en face de lui, sur l’autre siège. Les observateurs (car le sketch peut être filmé, ce qui augmente le stress) auront à examiner comment le sujet va résoudre plusieurs problèmes :

1°) se plier à une exigence déconcertante de l’autorité représentée par l’examinateur ;

2°) surmonter le stress d’être jugé sur des critères qui lui échappent ;

3°) maîtriser intellectuellement ce qu’il peut révéler sur sa psychologie en créant tel ou tel personnage avec lequel il va converser et ce qu’il va révéler à travers ses échanges ;

4°) montrer la qualité de son engagement dans une épreuve insécurisante et inhabituelle.  

Sur ces deux exemples emblématiques, on peut comprendre comment on réalise un test situationnel projectif de personnalité. D’abord, on ne teste pas « la personnalité », on évalue la présence ou l’absence de réactions appropriées à un type de situations. Pour ce faire, donc :

1°) on définit le type de situations dans lequel le sujet testé va avoir à intervenir ;

2°) on formule la ou les réactions performantes attendues ;

3°) on réfléchit à des circonstances ou événements faciles à mettre en place (petits sketchs) dans lesquels le sujet devrait avoir la ou les réactions attendues.

Ainsi, dans les jeux de rôles de sélection, les réactions du sujet face aux situations jouées permettent d’identifier ses stratégies d’adaptation et ses interactions avec les autres participants ou le meneur de jeu. Ces réactions révèlent ses schémas relationnels et ses projections inconscientes (Carolina Becceril, Le psychodrame : L'histoire, la méthode, les techniques pour explorer votre processus psychique au moyen de scénarios improvisés, 2013).