Comment favoriser l'utilisation du e-learning en entreprise ?

Le e-learning et ses différentes formes (vidéos interactives, animations pédagogiques, débats organisés, étude de cas gamifiées, serious game, jeux d'apprentissage...), font partie de notre avenir digital. L'e-learning relance la formation professionnelle qui doit profiter à tous les personnels des entreprises et à leur montée en compétence. Nous allons examiner les différents facteurs qu'il faut maitriser si l'on veut qu'il soit utilisé.

4 facteurs clés pour introduire du e-learning

D'une manière globale on peut dire qu'il y a 4 grandes catégories de facteurs favorisant l'utilisation du e-learning. Ces facteurs clés sont liés :

1- aux outils informatiques à utiliser ;

2- aux dispositions propres des apprenants ;

3- aux attitudes de la hiérarchie face au e-learning ;

4- à la qualité intrinsèque des e-learning.

1- Que les personnels aient des outils informatiques performants qu'ils savent faire fonctionner

Les apprenants doivent avoir des ordinateurs, bien équipés et savoir les utiliser. Il est évident que si les apprenants potentiels n'ont pas les outils informatiques nécessaires à leur disposition, ils ne vont pas pouvoir utiliser l'e-learning. Il est aussi évident qu'il leur faut un minimum de savoir faire informatique pour ouvrir un ordinateur, entrer sur une plateforme et lancer un e-learning. On trouve encore des entreprises dont les ordinateurs fonctionnent avec de vieux navigateurs incompatibles avec les e-learning récents ou dont les ordinateurs n'ont pas de carte son... Il existe encore et toujours des apprenants qui ne disposent pas dans leur entreprise d'ordinateurs individuels... J'ai rencontré des entreprises qui palliaient à ces problèmes basiques en mettant à la disposition de leur personnel une salle informatique dédiée au e-learning avec un moniteur disponible, sur appel, pour résoudre les problèmes d'utilisations des appareils.

2- Que les apprenants aient de bonnes dispositions face à l'e-learning

Les apprenants potentiels doivent être bien disposés face au e-learning à utiliser. La e-formation rencontre, comme pour toute formation, le problème de la motivation à se former des personnels. Plus spécifiquement, la e-formation se heurte aussi à la disponibilité des apprenants potentiels. Les cadres et les managers, par exemple, n'ont "jamais le temps". On peut toujours développer auprès d'eux une argumentation fondée sur le fait que l'utilisation d'une e-formation est extrêmement souple : on s'arrête et on reprend lorsqu'on le veut, on se connecte n'importe où, notamment dans les transports en commun (mobile learning)... Cependant, les sondages montrent que les représentations négatives du e-learning s'estompent progressivement dans les entreprises. Au contraire, désormais, les personnels d'encadrement disent attendre des innovations en formation, innovations liées à l'utilisation des NTIC (enquête Cégos). Bien entendu, tout cela dépend fortement du type d'entreprise auquel on s'adresse et de la culture digitale des membres.

3- Que la hiérarchie ait des attitudes favorables face au e-learning

Il ne faut pas négliger les attitudes envers le e-learning des diverses couches hiérarchiques de l'entreprise : direction générale, DRH, responsables de formation... Un DG ou un DRH défavorables qui pensent que toute bonne formation doit se faire en présentiel ou qui ont leur prestataires présentiels dont ils sont contents, et c'est toute l'entreprise qui est entraînée dans le scepticisme vis-à-vis du e-learning. Les services de formation, toujours frileux, ne prendront aucun risque face à une hiérarchie ayant une vision négative de la e-formation. Les services de formation considèrent souvent que proposer du e-learning est un risque inutile : si les apprenants sont mécontents, on ne pourra pas s'en prendre aux formateurs, la Direction s'en prendra à eux. Pour introduire le e-learning, il faut d'abord convaincre les directions. Outre des démonstrations à leur faire, il faut trouver les moyens de leur faire tester quelques morceaux choisis de e-learning (pour une durée de moins de 5 minutes cependant !).

4- Que les e-learning soient de qualité

Dans les années 2000-2010, le e-learning a échoué. Les enquêtes montrent l'insatisfaction des apprenants et des responsables. Mais les performances des e-learning de ces années pionnières sont désormais largement dépassées. Les plateformes qui les accueillent intègrent désormais de la gamification, du social learning, du e-tutorat, des tableaux de bord de suivi individuels et de groupe et des serious game, et surtout, on ne fait plus du e-learning pur et simple il y a toujours désormais un séminaire présentiel d'application qui suit un parcours e-learning fait à distance. C'est ce que l'on appelle le "blended learning" (formation mixte). Cette formation mixte étant d'ailleurs, en plus, complétée par une autres séquence à distance dite d'approfondissement, séquence qui a été mise au point avec les apprenants eux-mêmes lors du séminaire présentiel.

Conclusion

Comme devant toute nouveauté, il y a des résistances face à l'introduction du e-learning dans les entreprises pour la formation professionnelle. Les dirigeants comme les personnels ont l'habitude des formations en séminaires présentiels, et on ne change pas facilement les habitudes. Les facilités offertes par les formations à distance et surtout les innovations portées par elles (la gamification, le social learning et le serious game, par exemple), ainsi que les performances qui commencent à être reconnues, font que les choses sont en train de bouger de plus en plus vite. Les entreprises qui sauront utiliser au mieux le blended learning vont pouvoir beaucoup mieux développer les compétences internes de leurs salariés. C'est ainsi qu'elles accompliront une partie de leurs responsabilités sociales et qu'elles seront mieux armées pour une production de qualité.