Le management relationnel
Le management relationnel est fondé sur la création d'une relation de confiance avec les collaborateurs. Ce management relationnel est devenu une nécessité dans les entreprises où les collaborateurs sont surtout de la génération Y, une génération qui a sa mentalité spécifique faite à la fois de détachement et de demande de considération. Le management relationnel introduit une nouvelle forme d'autorité que cette génération appelle de ses vœux. Par ailleurs, un tel management n'est pas sans apporter de nombreux avantages pour le travail collectif et la gestion des autres types de collaborateurs.
Des techniques relationnelles pour créer une bonne relation
Créer une bonne relation est un préalable à la création d'une relation de confiance avec un collaborateur.
Les procédés utilisés pour créer une bonne relation sont extrêmement nombreux et bien connus. En voici quelques uns issus de l'observation des managers qui ont quelques dons de leadership, car le management relationnel est une des composantes du leadership :
avoir une attitude affichant de la sympathie (le sourire, l'amabilité...) ;
l'évocation d'une compréhension partagée des choses ;
s’adresser à autrui en utilisant son prénom ;
l'évocation d'une situation commune actuelle s'opposant à d'autres situations ;
l'évocation d'un passé commun ayant forgé des liens ;
évoquer une confiance réciproque ;
évoquer des valeurs partagées ;
faire preuve de confiance a priori (exemple : la délégation de responsabilité) ;-la mise en œuvre d'une confiance attribuée a priori (je le fais « pour vous ou pour toi ») ;
toute forme faible de flatterie pour souligner les performances ;
montrer de la considération de diverses manières ;
faire des félicitations privées ou publiques ;
faire appel à des valeurs nobles et nécessairement partagées ;
créer une situation de coaching amical ;
utiliser l'humour dédramatisant ;
évoquer des liens particuliers partagés actuellement ;
...
Il est bien évident que l'on ne peut clore une telle liste. La liste de ces « techniques relationnelles » est infinie du seul fait que l'on peut combiner entre elles ces différentes manières de faire. Toutes ces techniques ont un l'objectif général identique : créer une relation positive à connotation de complicité.
Des techniques utilisées avec des manières appropriées
Il faut bien comprendre que de telles « techniques » doivent être adaptées à la situation. La manipulation de la relation est un art d'adaptation. La technique utilisée doit nécessairement être en congruence avec ce qu'il est possible de faire dans la situation.
Il faut bien voir aussi que ces manières de faire doivent passer inaperçues. Elles sont essentiellement de l'ordre de l'implicite, du non verbalisé et du paralangage. Si elles étaient explicitées, verbalisées, elles perdraient leur puissance de transformation de la situation. L'influence est un phénomène de l'ordre de l'implicite. La force du manipulateur, c'est de ne pas être démasqué, de faire son travail sous couvert de banalité.
Les bonnes manières d'exercer l'autorité
Dans une entreprise, un manager qui veut créer la confiance doit penser que ce sont ses propres manières d’exercer l’autorité qui vont favoriser le lien de confiance avec son collaborateur.
C’est pourquoi il s’efforce de ne pas être autocrate, autoritaire et punitif. Au contraire, s’il veut avoir en retour cette fameuse confiance, il va pratiquer le dialogue, la négociation et la délégation bien encadrée.
Ces manières de faire sont des preuves de confiance qui doivent, normalement, amener en retour la confiance. Moins le chef est autocrate, plus il laisse de liberté dans les initiatives positives, plus il génère ce sentiment positif. Par ailleurs, plus le chef est serein, plus il peut générer le sentiment de confiance chez ses subordonnés
Ce qu’il doit donc s’efforcer de faire :
déléguer le plus possible en rendant les conditions de la délégation favorables à une bonne autonomie ;
permettre aux collaborateurs de prendre des risques sans qu’ils encourent automatiquement une sanction ou une mise à l’écart s’ils se trompent ;
faire tout de même sentir aux collaborateurs qu’il ne faut pas prendre de risques inconsidérés. Leur donner des tâches avec des objectifs clairs de réussite ;
répondre, la plupart du temps favorablement, aux initiatives des collaborateurs en s’assurant qu’elles sont bien cadrées. Encourager même ces initiatives ;
féliciter publiquement les collaborateurs qui ont réussi une délégation donnée et analyser devant tous les conditions de leur succès ;
se montrer serein face aux problèmes qui arrivent et qui touchent toute l’équipe : « on est habitué, cela est normal, on va trouver les solutions », faut-il dire alors.
Nous voyons bien qu’à travers ces conduites, le chef « positionne » son collaborateur comme « digne de confiance ». En conséquence, nous avons aussitôt ce qu’il doit éviter de faire.
Il doit éviter de :
sanctionner dès la première faute et dès que l’on juge que le travail ne va pas comme il faudrait.
donner des ordres cassants et définitifs, sans qu’il y ait d’explication concernant les conditions et les objectifs réels.
donner des délégations tellement encadrées que ce sont quasiment des procédures rigides que le collaborateur doit suivre.
faire des remontrances publiques sur le travail mal fait en expliquant toutes les fautes qui ont été commises.
se montrer fébrile et anxieux face aux mauvaises nouvelles qui peuvent arriver de la hiérarchie ou des partenaires internes.
Toutes ces manières de faire et ces attitudes montrent bien une mise à distance, un rejet, un manque de confiance.
Conclusion : positionner l’autre comme « digne de considération »
Par delà les techniques relationnelles pour créer la bonne relation que nous avons listées, il existe un mécanisme sous jacent qui mène à la création du lien positif : c’est le mécanisme de la construction de l’autre comme digne de considération.
