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Éthique des RH : une double validation

November 2, 2017

 

Introduction

 

Pour valider d'une manière "éthique" des activités, il est nécessaire d'avoir un référentiel de valeurs. C'est en effet, par rapport aux valeurs retenues qui fondent l'éthique, que ce type de validation peut se faire. Il va de soi que les valeurs de référence choisies doivent être assez indiscutables et faire largement l'accord des esprits. Cet article propose de justifier éthiquement les activités des RH, uniquement en fonction des valeurs fondamentales de l'entreprise, ce qui peut paraître, à première vue, largement incongru.

 

 Finalités et valeurs humaines fondamentales

 

Le philosophe Sam Harris (cité par Noah Harrari dans "Une brève histoire de l'avenir") propose de considérer la vie des Hommes comme guidée par deux finalités ou valeurs fondamentales : minimiser la souffrance et maximiser le bonheur. Remarquons le flou qui entoure ces notions de "souffrance" et de "bonheur". Ces concepts contiennent en effet des éléments objectifs, comme la douleur physique ou l'affichage de biens matériels culturellement enviés, et des éléments très subjectifs et fictionnels, comme la peine morale ressentie ou la foi absolue dans une religion ou une idéologie.

 

 Le philosophe fait remarquer que si ces finalités ou valeurs semblent tout à fait partagées, les moyens adoptés pour les maximiser sont tout à fait différents selon les cultures et les psychologies individuelles. Les libéraux et les individualistes, par exemple, croient que seule la liberté mise en œuvre maximise le bonheur et les fondamentalistes, religieux ou idéologues, pensent que seule l'obéissance à des règles dictées par un Dieu ou un Maître permet d'atteindre le bonheur.

 

Finalités et valeurs de l'entreprise

 

 Cette idée de rechercher, pour une entité vivante, ses finalités ou valeurs fondamentales, peut être appliquée à l'entreprise.

 

On peut dire qu'une entreprise repose sur deux finalités fondamentales : survivre et satisfaire ses parties prenantes. Dans la finalité "survivre" nous retrouvons diverses sous-finalités économiques et financières. Dans la finalité "satisfaire ses parties prenantes" on trouve : les actionnaires, les dirigeants, les salariés, les fournisseurs, les clients et l'environnement écologique.

 

Des finalités aux moyens

 

Les finalités essentielles d'une entreprise étant posées, il faut remarquer que les moyens adoptés pour les réaliser au mieux sont tout à fait différents selon les entreprises.

 

Une TPE pourra effectivement ne chercher qu'à survivre en trouvant quelques clients dans son environnement immédiat. Elle satisfera - a minima- son patron et son employé en leur offrant la possibilité d'un salaire leur permettant de vivre.

 Une PME cherchera à se développer, à trouver davantage de clients, à se faire connaître, à innover en adaptant ses produits aux attentes des clients..., elle cherchera à satisfaire ses nouvelles recrues en leur offrant un travail intéressant et des perspectives d'avenir...

 

Une Grande Entreprise cherchera à attirer des capitaux, à multiplier ses productions, à réaliser des profits maximums pour les investir dans son développement, à réduire ses concurrents, voire à les racheter, à inventer de nouveaux produits, à étendre géographiquement sa clientèle,  à implanter des succursales... Du point de vue de la satisfaction de ses membres et de son environnement, elle cherchera à développer les compétences de ses employés, à offrir de belles carrières à ses managers, à donner du travail intéressant à ses sous-traitants, à apporter de l'argent à ses actionnaires...

 

La synergie des finalités

 

Les entreprises utilisent donc différents moyens pour maximiser leurs finalités. On peut en faire une typologie simplifiée en fonction de la taille de l'entreprise comme je viens de le faire. Mais on peut aussi raisonner en positionnant les entreprises dans l'espace cartésien défini par les deux finalités.

 

En position n°1, nous voyons sur le schéma une entreprise qui cherche essentiellement à survivre et qui, sans doute de ce fait, abandonne beaucoup la recherche de la satisfaction de ses parties prenantes. Ce faisant, d'ailleurs, elle se met en péril car la satisfaction de ses membres est tout à fait aussi essentielle à sa survie, puisque c'est elle qui gouverne les motivations au travail, les implications et la cohésion interne.

 

 En position n°2, nous voyons sur le schéma une entreprise qui cherche surtout à satisfaire ses parties prenantes, négligeant les soucis de sa survie, laquelle semble alors assurée. Ce faisant, d'ailleurs, elle se met en péril, car l'assurance de sa survie est la condition même de la satisfaction de ses parties prenantes.

 

Nous voyons bien que les deux finalités ou valeurs fonctionnent ensemble : la survie et la satisfaction des parties prenantes, sont les deux faces de la réalité vivante de l'entreprise. Le management stratégique -comme le management opérationnel d'une équipe- nécessite la recherche permanente de l'équilibre entre les moyens divers de poursuite des deux finalités à la fois.

 

 

Stratégie de développement et mission stabilisatrice des RH

 

Dans les Grandes Entreprises, en particulier, le top management applique les principes canoniques et stratégiques du développement appris dans les Grandes Ecoles et met donc très souvent essentiellement l'accent sur les valeurs de survie et de développement. Il met aussi souvent l'accent sur la satisfaction de certaines des "parties prenantes" de l'entreprise : les actionnaires et les dirigeants, oubliant essentiellement de ce fait, les salariés et les autres.

 

Etant donné la synergie obligatoire entre les deux finalités de l'entreprise, la mission actuelle des RH apparaît plus nettement au grand jour : elles doivent, dans ce contexte, penser et trouver des réponses pour  défendre les valeurs humaines fondamentales : minimiser les souffrances et maximiser le bonheur des salariés.

 

 Nous revoilà donc devant le premier schéma ci-dessus proposé par le philosophe Sam Harris. Réunir et souder toutes les parties prenantes de l'entreprise autour d'une idéologie productiviste (comme le stakhanovisme des années 30) ou d'un management paternaliste du 19ème siècle n'est plus possible. Les RH doivent donc inventer et mettre en œuvre de nouveaux moyens adaptés aux attentes des travailleurs de notre temps.

 

Les moyens des interventions des RH dans l'entreprise

 

Pour chacune des sous-finalités listée dans le schéma ci-dessus, les RH disposent de diverses procédures et de divers instruments d'intervention.

 

Si nous prenons, par exemple, la mission de minimisation du stress ou des risques psychosociaux, les RH ont à leur disposition des processus et des instruments de diagnostic, de mesure, de formation des personnels et des managers de proximité...

 

Si nous prenons, par exemple, la mission de faire partager les valeurs de l'entreprise, les RH ont à leur disposition des processus et des instruments de recrutement, d'accueil et de tutorat, de communication  interne, d'intégration dans des activités relationnelles, de formation des personnels, de formation des managers de proximité à la communication, à l'animation...

 

Conclusion

 

De nombreuses entreprises mettent souvent essentiellement l'accent sur la finalité de leur développement (lié à leur survie). Elles négligent trop, de ce fait, la deuxième finalité et valeur essentielle d'une entreprise : la satisfaction des parties prenantes (dont font partie les salariés). Dans ces conditions, la mission des Ressources Humaines, tout en s'inscrivant entièrement dans cette deuxième valeur de l'entreprise, est de revenir à la défense des fondamentaux des valeurs humaines : minimiser les souffrances et maximiser le bonheur. Ainsi, les RH portent et valorisent les valeurs de l'entreprise en défendant également les fondamentaux des valeurs humaines. Leurs activités sont donc doublement validées éthiquement.

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