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Le management de "l'entreprise libérée" ® : un management adapté aux mentalités de notre époque

December 19, 2018

I- Une nouvelle mode qui est la résurgence de théories anciennes

 

D'après Isaac Getz et Brian M. Carney, dans le livre "Liberté & Cie" (Fayard, 2012) ce management (de la liberté) réduit le poids des décisions hiérarchiques, réduit les contraintes classiques (horaires, plannings, reportings...) et implique les collaborateurs dans les recrutements, les procédures de travail et dans de nombreux autres types d'actions.

 

Pour Isaac GETZ, l'Entreprise libérée ®, "est une entreprise où la majorité des salariés peuvent décider toutes actions qu’ils considèrent eux-mêmes comme étant les meilleures pour l’entreprise sans qu’elles soient nécessairement imposées par les décideurs ou une quelconque procédure.
Ce type d’organisation fondée sur la liberté des salariés offre deux contreparties avantageuses à l’entreprise :
  1. L’ensemble des salariés agissent pour le bien de l’entreprise et non plus pour obéir à leurs dirigeants ou appliquer des procédures.

  2. On peut dès lors parler de bonheur des patrons et actionnaires puisque les salariés sont totalement impliqués dans la promotion de la vision de l’entreprise".

 

Dès cette présentation les principes directeurs qui orientent cette philosophie du management nous sont donnés. Des salariés, libres de décider sans contraintes :

- agissent pour le bien de l'entreprise,

- sont impliqués dans la promotion de la vision de l'entreprise,

et, donc, au total, font le bonheur des patrons et des actionnaires. La liberté de décision des salariés est donc la condition fondamentale des performances et de la rentabilité de l'entreprise.

 

Lorsque l'on se rappelle que les collaborateurs des générations Y et Z sont particulièrement désireux ne pas avoir de pressions hiérarchiques et de contraintes de travail, il semble que ce management leur serait donc particulièrement adapté.

 

Ce n'est pas la première fois que des théoriciens du management prônent la participation, la réduction de la hiérarchie, l'intéressement, la responsabilisation et l'autonomisation des collaborateurs... Cet ensemble de conditions managériales étant destiné à motiver tous les personnels et à dynamiser l'entreprise toute entière compte tenu des évolutions de la société et de ses membres (Rensis Likert,  New Patters of Management, Harper & Row, New York, NY, 1961). Rappelons que Likert, lui-même, avait bien examiné les conditions et les limites de ce management participatif qui peut très bien desservir les salariés et devenir une forme subtile de manipulation idéologique d'un groupe.

 

Si l'on examine la profession de foi d'Isaac Getz, on décèle tout de suite des conditions cachées qui doivent préexister à la mise en œuvre du modèle de la liberté, pour faire que ce modèle fonctionne comme il le souhaite :

- les salariés doivent être attachés à l'entreprise et à son développement,

- les salariés doivent avoir intégré la vision de l'entreprise,

- les salariés doivent avoir accepté cette vision pour la promouvoir.

 

Il convient donc que ces conditions soient d'abord réalisées pour mettre en place le fameux "management par la liberté".

 

Le manager doit donc commencer par faire passer sa propre vision, la faire accepter et par développer l'attachement de ses salariés à l'entreprise à travers cette vision, en particulier.

 

On remarquera, bien entendu, qu'il s'agit là d'une certaine mise en forme des esprits que l'on peut cependant considérer positivement comme étant la construction, par un leader, d'une cohésion autour d'une homogénéité de valeurs partagées.

 

En fait, Isaac Getz et Brian M. Carney, retrouvent implicitement une définition des salariés qui relève de la "Théorie Y" de McGrégor (The Human Side of Enterprise, McGrawHill, 1960). On sait que cette théorie Y définit un type précis de salariés : pour ces salariés :

- faire des efforts physiques et mentaux au travail est aussi naturel que s'amuser et se reposer,

- le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de les faire travailler. Ils sont capables de se réaliser si on les associe aux buts de l'entreprise,

- si un travail apporte des satisfactions, alors leur engagement envers l'entreprise s'améliore,

- mis dans de bonnes conditions, non seulement ils acceptent, mais, en plus, ils recherchent les responsabilités.

- leur motivation, c'est le désir de se réaliser pleinement,

- l’auto-organisation pour s'engager dans leur travail est recherchée.

Avec de tels hommes, le management par la participation et l'autonomisation dans les responsabilités s'impose donc.

 

En management, les idées anciennes (Likert, McGrégor..., années 60), refont toujours surface après une éclipse plus ou moins longue. Ici, le management participatif revient à la mode après un demi siècle de purgatoire.

 

 

 

II- Des exemples concrets d'entreprises libérées ®

 

Les exemples concrets d'entreprises qui ont intégré certains principes de ce nouveau type de "management par la liberté" montrent, à l'évidence, qu'un certains nombre de conditions sont nécessaires pour que ce type de management donne les résultats attendus (performances de tous et rentabilité de l'entreprise).

 

Nos exemples sont pris dans la communauté des "Entreprises libérées" ® : https://plus.google.com/u/0/communities/101004409218442675339.

 

1- Chez : Michelin, en Rhône-Alpes "dans 6 sites tests. (https://www.youtube.com/ watch?v=ztsGX4YNkQ4). 

 

2- Chez : Maisons Hanau (Bas-Rhin, Alsace).

 

3- Aux : Laboratoires Probionov (Aurillac).

 

4- Le groupe Poult, biscuiterie de Montauban.  (http://www.groupe-poult.com/une-entreprise-liberee-ouverte-sur-son-ecosysteme/).

 

5- La société Techné, à Morancé. et la motivation des hommes. Il faut

 

 

III- Les conditions de la réussite d'un tel management

 

Les exemples que  nous avons passés en revue nous permettent d'extraire ces conditions. On peut les énoncer ainsi :

 

1- Existence d'un patron, fondateur le plus souvent, leader incontesté, capable de mettre en place et de maintenir une forme appropriée de management participatif,

 

2- L'acceptation, par tous les salariés, des modalités spécifiques de la participation inventée par le leader,

 

3- La construction, par le leader, de la cohésion de tous autour de valeurs centrées sur le collectif du type : confiance, travail en équipe, collaboration, implication, délégation, échanges, transparence, équité dans les rémunérations, progression, innovation...

 

4- La construction, par le leader, d'une "vision" de l'entreprise (de ses produits, de son rôle...) et de son avenir, et la construction de l'adhésion de tous à ces visions,

 

5- L'organisation du recrutement et de la formation interne autour des valeurs de l'entreprise.

 

On voit donc que ce style de management exige surtout un patron, acquis aux idées du management participatif, et qui sait être un leader capable d'imposer ses vues en forgeant la cohésion autour de valeurs partagées et en solidifiant son édifice à travers diverses procédures capables de maintenir le système global mis en place. Ce leader devra trouver un bon équilibre entre de vraies libertés de décisions des collaborateurs et leur implication dans un système de valeurs prégnant.

 

https://www.youtube.com/watch?v=Plom9XKLp2U

 

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